西安员工手册如何具有法律效力?

西安员工手册如何具有法律效力?用人单位的规章制度怎样算是合法有约束力? 未经过民主程序制定的规章制度，即使已进行公示，对员工也没有约束力。你知道企业员工手册的制定也有法律要求吗?要想充分发挥员工手册的作用，手册的制定就必须符合法定程序。就本案来说，就要看《员工手册》是否经过了民主程序制定，如果经过了民主程序制定并进行了公示，则手册有效，可以作为用人单位的管理依据。

案列：

今年44岁的于某来自四川邻水县，7年前入职惠州xx货柜有限公司设备部，负责设备维修保养。其间，他与厂方先后签订了四份劳动合同，最后一份合同期限截至2014年年底。多年来，于某凭借专业技术在公司渐渐站稳脚跟，近来月薪更涨至五六千元，在维持基本家用外，还得供养一双子女就读大学和高中。

纠葛的起因是今年8月25日清晨，公司生产设备的一次突发故障。于某说，这本属机修工张某的职责，但设备部经理王某却捏造事实把责任强加到他身上并罚款200元，还强制调动其工作岗位并以最低工资标准处理，以报酬差异变相逼迫他离职。

自9月18日起，公司以于某未到综合班新岗位报到为由，一周内连续对于某作出5次记过处分。9月26日，于某被公司以严重违反公司规章制度为由解除并终止劳动合同。

于某气愤地称，他工作了6年多都好好的，从未出现过差错;王某一上任就滥用职权威逼像他这样的老员工辞职。公司未经协商就强行调动他的工作岗位，属违法解除劳动合同理应予以赔偿。

厂方：依据《员工手册》属合法解除

对此，厂方总经理助理兼工会主席江某表示，于某在工作时疏忽大意，对设备出现的故障没有及时上报，延误了抢修，影响了生产，才受到记过处分。

至于调岗，江某表示，这是出于公司生产需要，设备部于9月6日成立综合班组，于某等三人被从冲压电修班调到综合班，主要工作仍是电气设备巡查，符合于某作为电工的工作内容，也符合他的工作能力。

“对于某仅是部门内部班组的调动，工作岗位类别没有变化，而且其工资待遇不变。但于某不服从工作调配，不到综合班报到上班。”江某告诉记者，在经过多次思想劝导、督促仍不愿改正后，公司根据《员工手册》奖罚规定，与于某解除劳动合同，程序和过程都合法。

《员工手册》的制订应符合法定程序：

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定并进行公示才能合法，未经过民主程序制定的规章制度，即使已进行公示，对员工也没有约束力。就本案来说，就要看《员工手册》是否经过了民主程序制定，如果经过了民主程序制定并进行了公示，则手册有效，可以作为用人单位的管理依据;反之，则不能作为依据。

再者，于某是否达到严重违反规章制度被辞退的标准，则要看《员工手册》的具体内容。根据文中所述，用人单位要调动于某的工作，但于某不同意，公司就连续五天给员工于某记过，然后辞退。个人认为此做法欠妥。

公司调动员工的工作岗位，属于变更劳动合同内容。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司应当与员工于某协商一致，于某不同意，则公司不能单方面强行变更。

西安员工手册如何具有法律效力?经过民主程序制定的规章制度，已进行公示，对员工有约束力。

走民主制订程序——即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话讨论，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。

实务操作中可采取先由用人单位制订一个草案，张贴在公示栏中，并尽量发送到有电子邮箱的员工，有网站的单位还应放在网上广泛征求意见。在整理出修改意见相对集中的材料后由工会出面召集职工代表与单位协商确定。员工手册正式制订后每名员工签字确认。

内容要合法——员工手册中的内容不合法则同样对员工不发生效力。实践中员工手册常见的违法规定有：不与试用期员工签订劳动合同，不给试用期员工缴纳社保，工资中含有社保费用，员工提前辞职须交违约金，治疗期内不发工资，有的甚至限制女工结婚和怀孕等。

用语应规范——《劳动合同法》中的规范用语就是解除或终止劳动合同，如员工“自动离职”后，单位仍需出具解除劳动合同通知书，至于带有贬意色彩的“辞退”、“除名”更是不要用。

关键部分应细化——《劳动合同法》规定了对于严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工单位可以解除劳动合同，但“严重违反”以及“重大损害”的标准问题，法律不可能有统一明确的规定。因此，员工手册中应当根据自身的实际情况对这两个概念进行细化，以便于实际操作。

明确用工前即签订劳动合同和员工手册——《劳动合同法》将用工的时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点，所以在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同是一种最妥当的方式。否则，如果实际用工后不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生双倍向员工支付工资的风险。

不要将员工手册作为劳动合同的附件——实践中不少企业将员工手册作为劳动合同的附件，这看似很保险很全面，实则完全是多余和有害的。因为从法理上讲，员工手册是企业单方的行为(尽管要协商但可不一致)，不需要每名员工都同意，而劳动合同是企业与特定劳动者共同协商一致的行为。如果员工手册需要修改，那么劳动合同也得相应修改后新的员工手册才有效。

综上所述，针对西安员工手册如何具有法律效力?用人单位的规章制度怎样算是合法有约束力，相信大家已有所了解了，未经过民主程序制定的规章制度，即使已进行公示，对员工也没有约束力。所以，在制定员工手册和实践中运用时，手册的合法性是关键所在。

Tags：

声明：欢迎访问本站，文章源自现行法律法规及相关公开案例与本站律团整编，内容仅供参考，如有需要请联系我们，针对个案进行分析、解答，若要转载请注明文章出处“西安劳动律师咨询网”，谢谢！