员工手册称“表现不好”如何认定?

员工手册称“表现不好”如何认定?员工手册是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。那么员工手册称“表现不好”如何认定?本文提供员工手册应用实用案例之一。

潘某就职的某机械公司在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。

2002年，潘某进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。

第二年，潘某的工资涨到了8080元，没想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月基本工资。

潘某认为，单单补偿基本工资还不够，他这一年的年底双薪公司也得给。他说，即使再换工作，从下一家公司那里也拿不到年底双薪，无疑是加重了他的损失。

他向法院起诉，要求公司必须支付自己一部分年底双薪。

公司应诉，称不发这一部分年底双薪的理由是，潘某属于《员工手册》中规定的表现不好。他们提供了一份证据表明，在2003年4月，总经理俞先生曾发给潘某一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，公司不允许再次发生此类情况。”

但法院最后认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，法院理解认为这更多指的是员工主观工作态度。而仅凭一封电子邮件，也无法证明是潘某主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司应当作为《员工手册》的制订方承担不利后果。

法院判决，根据该公司规定，年终奖金是对员工一年工作的奖励，潘某的劳动合同在2003年10月已经结束，可潘某已经付出了十个月劳动，《员工手册》中也规定，“奖金按照比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资的8080元为标准，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。

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1、员工手册编写原则

在编写员工手册的过程中，应遵守依法而行、权责平等、讲求实际、不断完善和公平、公正、公开五个原则。

1)、依法而行：员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例。

2)、权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等。

3)、讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点。

4)、不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善。

5)、公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。

2、意义

《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定，或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利，也是企业在管理上的必需。

站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”;站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象、认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。

综上所述，员工手册称“表现不好”如何认定，这个就要看公司制定的表现不好是否有具体的明确标准，如果含糊其辞那么是无法明确的，也就意味着表现不好无法确定什么才算表现不好，因此要没有明确的情况下一般指态度。所以遇到劳动纠纷类问题，可以在线咨询西安劳动律师咨询网。

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